【劳动争议】OFFER约定的管理层目标奖和年终奖，单位有权单方面降低或取消吗？

作者：李居鹏，上海瀛东律师事务所律师

【当事人】

原告：某某（中国）有限公司

被告：吴xx

【案情简介】

原告某某（中国）有限公司诉称，被告于2011年6月8日进原告处担任EHS部门经理工作，双方签订劳动合同，最后一份劳动合同期限自2012年6月8日至2015年6月7日。双方劳动关系于2013年5月23日解除。原告认为，双方约定目标奖和年终奖发放当日被告须是公司员工，通常于每年年底发放，在发放日前离职的员工有权得到目标奖和年终奖。双方劳动合同关系已于2013年5月23日解除，故不需要向被告支付2013年度目标奖金人民币63,256.93元及年终奖62,100元。原告不服裁决，提起诉讼，请求判令：1、原告不支付被告2013年度目标奖金63,256.93元及年终奖62,100元。

被告吴xx委托上海瀛东律师事务所李居鹏律师辩称，被告于2011年6月8日进原告处工作，在环境、安全和职业卫生部（EHS）岗位工作。被告每月基本工资54,000元。自2012年1月1日起每月基本工资调整为62,100元。原告每月月底以银行转账形式支付被告当月工资。另原告每年支付年薪的20%作为当年度目标奖，次年3月份之前支付上年度目标奖及年终奖。2012年6月8日双方续签劳动合同至2015年6月7日。根据双方约定，被告每年可得相当于年薪20%的目标奖，据此被告每年可得目标奖62,100元×13×20%=161,460元。但2012年目标奖原告实际支付32,292元，差额129,168元至今未能补足。2013年目标奖161,460元至今未支付。

被告亦不服裁决，提起诉讼，请求判令原告：1、支付被告2012年目标奖差额129,168元；4、支付被告2013年目标奖161,460元； 6、支付被告2013年年终奖62,100元；

经审理查明，2011年5月13日，原告中国区人事经理向被告送达《录用信函》，该信函载明：被告基本工资：每月54,000元，每年12个月；目标奖：1个月工资，依据被告开始进公司工作的日期折算数额。发放当日被告须是公司员工，通常于每年年底发放；目标奖金：根据被告的职位级别，被告有资格获得管理层奖励计划，奖金目标是根据公司、业务单元目标和个人业绩，被告的年度工资总额的10%。被告的奖金数额依据被告进公司工作的日期折算数额，发放当日被告须是公司员工。2011年6月8日，被告进原告处工作，2011年6月16日，被告签署上述录用信函。2012年1月1日起，被告每月工资调整至62,100元，管理层目标奖金比例调整至20%。期间，原告每月月底以银行转账形式支付被告当月工资。原、被告最后一份劳动合同期限自2012年6月8日至2015年6月7日止，约定被告在EHS岗位工作。2013年5月23日，双方劳动关系解除。

另查明，原告于2013年3月29日支付被告2012年度管理层目标奖金32,292元以及2012年度年终奖62,100元。

【法院判决】

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

根据《录用信函》记载，被告每年享有相当于1个月工资的目标奖，并享有年度工资总额达10%的目标奖金。2012年1月1日起，被告每月工资调整至62,100元，目标奖金比例调整至20%。现法庭查明并认定原、被告劳动合同系原告违法解除，故原告关于被告不享有2013年年终奖及目标奖的主张，本院不予采信，原告应按双方约定及被告2013年度在其处实际工作时间折算，支付被告2013年年终奖24,525元及2013年度目标奖金63,765元。

根据相关规定，劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。本案双方劳动关系于2013年5月23日解除，被告于2014年5月20日申请仲裁，被告要求原告支付2012年度目标奖差额未超过法定申诉时效。原告关于被告要求支付2012年度目标奖差额的请求已过申诉时效的主张，本院不予采信。因原告未提供其向被告发放2012年度目标奖的计算依据，故本院采信被告主张其2012年度目标奖为62,100元×13×20%=161,460元。被告要求原告支付2012年度目标奖差额129,168元的诉讼请求，本院予以支持。判决如下：

1、原告某某（中国）有限公司于本判决生效之日起五日内支付被告吴xx2013年度目标奖63,765元及年终奖24,25元；

2、原告某某（中国）有限公司于本判决生效之日起五日内支付被告吴xx2012年度目标奖差额129,168元。

【律师分析】

上海瀛东律师事务所李居鹏律师分析认为：本案主要有两个争议焦点；一是双方事先约定了在奖金发放日之前离职的员工无权享受奖金，该约定是否有效；二是劳动者主张2012年的奖金是否已经超出了时效？

关于第一个争议焦点，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。而用人单位决定少发或不发奖金，属于减少劳动报酬的决定，故用人单位负有举证证明可以少发或不发奖金的义务。若用人单位举证不能，就应全额发放。本案争议的目标奖金和年终奖金是写入OFFER的，虽然在之后的劳动合同中没有再次约定，但OFFER的约定仍属有效。单位以双方事先约定离职员工无权享有该部分奖金，但法院查明员工之所以在奖金发放日前离职是单位违法解除劳动合同所致，故单位该抗辩理由不成立，应按劳动者实际工作天数折算发放。

关于第二个争议焦点，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案双方劳动关系于2013年5月23日解除，被告于2014年5月20日申请仲裁要求原告支付2012年度目标奖差额未超过法定时效。

综上，目前离职员工向单位追索在职期间的奖金、销售提成等类劳动争议案件呈多发状态，不少用人单位为吸引劳动者入职，在聘书中写入比较高的薪资条件。劳动者一旦入职后，或劳动者离职后，用人单位又以种种理由进行考核，甚至无故克扣，从而引起争议。对于劳动者，应该敢于拿起法律的武器，以维护自己的合法权益。

（作者：李居鹏，上海瀛东律师事务所律师，系本案公司方代理人，转载请注明作者，谢谢！）

2015-12-22 10:16:59 浏览：

本栏目：深圳松岗律师

上一篇：交通事故中如何计算误工损失

下一篇：【劳动争议】总经理与公司约定拒付竞业限制补偿应加倍支付是否有效？